I LIMITI DEL LAVORO ACCESSORIO

L'accesso al lavoro accessorio è consentito a tutti i soggetti presenti sul mercato del lavoro a decorrere dal 25 giugno 2008,  esso riguarda:  "attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare".

La circolare del Ministero del lavoro n°4 del 2013 precisa infatti che l'unico limite di accesso a questa tipologia contrattuale è di tipo quantitativo: tetto massimo di 5.000 euro percepiti nell'anno solare indipendentemente dal numero di committenti.

Regole per tipologia di committente

Un punto su cui fare molta attenzione riguarda  questi ultimi, infatti se il committente risulta essere un imprenditore commerciale ( definito come qualsiasi persona fisica o giuridica  che opera su un determinato mercato, senza essere cisrcoscritto alla sola attività di impresa ) oppure un professionista, il limite diviene di 2.000 euro per ciascun committente all'interno dell'anno solare, fermo restando che se i committenti sono molteplici si può comunque arrivare al tetto dei 5.000 euro come sopra descritto.

Se il committente risulta invece essere un imprenditore agricolo i limiti cambiano, si ha un tetto massimo di 5.000 euro per le attività stagionali effettuate da pensionati o giovani di età inferiore ai 25 anni se regolarmente iscritti ad un circolo di studi (compatibilmente con gli impegni scolastici per l'istruzione media superiore e tutto l'anno per gli universitari). Se dovesse invece essere un piccolo imprenditore agricolo non vi sono limiti alla tipologia di lavoratore accessorio, inoltre a causa della particolarità del settore, anche il limite di 2.000 euro attribuito ad ogni committente imprenditore commerciale o professionista viene meno.

Nel caso il committente fosse pubblico il ricorso all'istituto è previsto solo nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale, oppure, se previsto, dal patto di stabilità interno.

Trasformazione del rapporto di lavoro

Il superamento del limiti sopra indicati determina una trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro con eventuale applicazione di sanzioni civili e amministrative.

E' facoltà del committente richiedere al lavoratore una certificazione che attesti il non superamento degli importi massimi da utilizzare a fini probatori . 

La trasformazione avviene anche nel caso vengano utilizzati i voucher in un periodo diverso dai 30 giorni di validità che cominciano a decorrere dalla data dell'acquisto.

 Inserisco qui sotto un  link dal quale potrete scaricare un file pdf nel quale ho riassunto schematicamente  la disciplina dei voucher.

voucher PDF

Requisiti del "PROGETTO" e "COMPENSO" nelle collaborazioni a progetto post riforma.

La Riforma Fornero ( L. n.92/2012),ha apportato modifiche anche per quanto riguarda le COLLABORAZIONI A PROGETTO ed in particolare ci si riferisce a:

• requisito del progetto
• corrispettivo dovuto
• esercizio del diritto di recesso
• profilo sanzionatorio in caso di scorretto utilizzo di questa tipologia contrattuale

PROGETTO:

Il progetto è requisito fondamentale per porre in essere un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, esso deve necessariamente essere gestito autonomamente  dal collaboratore ed, a differenza della precedente disciplina, non può più riguardare "programmi di lavoro o fasi di esso" (art.1 co. 23 lett.d l.98/2012).

Secondo quanto disciplinato al comma 23 lett.a, il progetto deve essere funzionalmente collegato ad un risultato finale il quale non può essere rappresentato dalla mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente.
La prestazione non può essere caratterizzata dallo svolgimento i compiti meramente esecutivi e ripetitivi, i quali possono essere individuati dai contratti collettivi più rappresentativi sul piano nazionale.

CORRISPETTIVO:

Col comma 23 lett. c dell'art. 1 L. 98/2012 viene completamente sostituito l'art. 63 D.L. 276/2003, nel quale veniva definito un corrispettivo per questa tipologia di contratto. il nuovo articolo definisce invece che il compenso che deve essere corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito; è inoltre specificato che non può essere inferiore ai minimi stabiliti in  modo specifico per ciascun settore di attività, ci si riferisce perciò ai minimi  salariali applicati nel settore  medesimo alle mansioni equiparabili stabiliti dai CCNL stipulati a livello nazionale dalle associazioni più rappresentative.

Il committente dovrà essere in grado di dimostrare che il corrispettivo pattuito si possa ricondurre ad analoghi trattamenti retributivi minimi previsti dalla contrattazione collettiva per rapporti di lavoro subordinati di pari livello e di simili funzioni.

Si precisa che la retribuzione sarà rapportata alla percentuale di orario di lavoro posta in essere dal collaboratore come per qualsiasi lavoratore subordinato.

I vantaggi legati a questa tipologia contrattuale sono ancora molti: la temporaneità della prestazione, la non spettanza di ferie e permessi, assenza di 13ma e 14ma retribuzione, assenza di TFR etc. di certo l'utilizzo elusivo di cui se ne è fatto abuso nel recente passato è stato sedato ma resta comunque una scelta appetibile per dei veri progetti che hanno carattere di sviluppo in un arco di tempo limitato.

DIRITTO DI RECESSO

Al comma 23 lett.e dell'art. 1 della riforma Fornero è data la possibilità per le parti di recedere prima della scadenza del termine (in questo caso la realizzazione del risultato finale) per giusta causa oppure nel caso in cui la professionalità del collaboratore sia ritenuta insufficiente per la realizzazione del risultato finale del progetto, il collaboratore di contro può recedere prima del termine solo nel caso che sia previsto  nel contratto individuale di lavoro oltre che per tutti gli altri casi previsti dalla legge.

PROFILO SANZIONATORIO

Nei casi previsti dall'art 1 co. 23 lett. g e co. 24 L.98/2012, viene definito che nel caso in cui il collaboratore svolga la propria attività con modalità analoghe a quella dei lavoratori dipendenti dell'impresa committente, il suo contratto è considerato sin dalla data della stipula un rapporto di lavoro subordinato; il tutto sempre con l'onere della prova a carico del committente.

Il secondo caso è quello in cui non vi è l'individuazione di uno specifico progetto, essendo un elemento essenziale del contratto, la sua mancanza  va a minare la validità  del rapporto di collaborazione, perciò la sua mancanza trasforma il rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato.

ASpI "assicurazione sociale per l'impiego": CONTRIBUTI A CARICO DEL DATORE DI LAVORO

Premessa

L'art. 2 co 1 della legge n. 92/2012 ha istituito con decorrenza dal 1° gennaio 2013 la cd. "Assicurazione Sociale per l'impiego" (ASpI), la quale  fornisce, ai lavoratori rimasti involontariamente senza occupazione, un'indennità mensile di disoccupazione.

Questa assicurazione subentra alla vecchia assicurazione contro la disoccupazione involontaria, ampliando le categorie di soggetti che possono accederne, la durata ed infine la misura.

Finanziamento dell'ASpI e mini ASpI

La legge obbliga il datore di lavoro al versamento delle seguenti contribuzioni:

• contributo ordinario
• contributo addizionale
• contributo di licenziamento

 Cominciamo con il cd. contributo ordinario, a totale carico del datore di lavoro, esso è pari all'1,31% della retribuzione imponibile, al quale si aggiunge un incremento dello 0,30% (destinato a finanziare i fondi interprofessionali per la formazione continua o il fondo di rotazione del Ministero del Lavoro) per un totale dell'1,61% sulla retribuzione complessiva.
Si deve precisare che la categoria degli apprendisti non è sottratta al versamento del contributo dell'1,61%.

Per quanto riguarda il contributo addizionale, a decorrere dal 1° gennaio 2013 la Riforma Fornero ha introdotto un contributo addizionale dell'1,40% della retribuzione imponibile, dovuto da tutti i datori di lavoro in riferimento ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato.
E' da precisare che tale obbligo riguarda tutti i rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato, sia quelli a partire dal 1° gennaio 2013 che  quelli già in essere a tale data.
La contribuzione in questo caso sarà dunque del 3.01% (1.61%+1.40%) della retribuzione imponibile.
Sono esclusi dal versamento di tale addizionale queste categorie di lavoratori:

• lavoratori assunti con contratto a termine in sostituzione di lavoratori assenti
• lavoratori a termine assunti per svolgere attività stagionali (DPR n. 1525/1963)
• gli apprendisti (in quanto lavoratori a tempo indeterminato)
• i lavoratori dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni

 Il contributo addizionale dell'1,40% potrà essere   recuperato dai datori di lavoro che trasformeranno il contratto da tempo determinato a indeterminato, oppure se entro 6 mesi dalla scadenza del termine del primo contratto, il lavoratore venga riassunto a tempo indeterminato. Il limite massimo è quello di 6 mensilità.

Il contributo di licenziamento è stato introdotto a carico dei datori di lavoro che dal 1° gennaio 2013 nei casi di interruzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni.
Con modifica della legge n. 228 del 24/12/2012 il contributo dovuto è pari al 41% del massimale mensile ASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni.

In allegato pubblico un file excel con una tabella per il calcolo dell'ASpI spettante al lavoratore ed una con il  calcolo del contributo di licenziamento dovuto dal lavoratore.
(cliccare sui link sottostanti per il download)

*(novità del 08/02/2013) in arrivo una circolare del Ministero del lavoro che esonera i datori di lavvoro domestico a versare il c.d. "contributo di licenziamento", introdotto dalla Riforma Fornero dal 1° gennaio 2013 per finanziare l'ASpI.

- 1 - Calcolo ASpI per lavoratore disoccupato    !(inserire i dati solo nelle celle A3 e B3)!   

 

- 2 - Calcolo Contributo ASpI datore per licenziamento dipendente

Inserire nella cella "MESI" i mesi effettivi di anzianità considerando che il computo del mese per intero avviene con almeno 15 giorni lavorati. Le restanti celle risulteranno bloccate.

LABOR LEX INFO è un blog creato per rendere pubbliche informazioni riguardanti il mondo del diritto del lavoro.

Chiunque voglia partecipare attraverso la pubblicazione di nuovi post o anche solo commentare quelli già esistenti è libero di farlo, lo scopo è quello di confrontarsi su una materia che è sempre in evoluzione e molto spesso mette in difficoltà gli operatori del settore proprio a  causa del suo continuo mutamento. 

Come praticante della professione di CONSULENTE DEL LAVORO cerco di inserire le casistiche più interessanti che mi capita di incontrare quotidianamente sul lavoro, lo scopo è quello di rendere pubbliche tutte queste esperienze e se possibile confrontarmi con altre persone nel settore.

Walter Giudici

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

computo del periodo massimo di 36 mesi

Con l'art. 1 co. 9 Legge 92/2012 sono stati rivisti i periodi di computo per il tetto massimo dei 36 mesi di rapporto a tempo determinato tra azienda e lavoratore.

Dal 18 luglio 2012, fatto salva la disciplina sulla successione dei contratti e fatte salve le diverse disposizioni dei CCNL, nel caso la successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti abbia superato i 36 mesi (comprensivi di proroghe e rinnovi)  il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato.

Lo scopo è quello di scongiurare comportamenti elusivi (come alternare le due forme contratuali: tempo determinato e somministrazione di lavoro a tempo determinato). 

La somministrazione non rientrava  nel computo. Oggi, a parità di mansioni del lavoratore, il datore potrà stipulare un contratto a tempo det. con lo stesso, solo se i precedenti rapporti a tempo det. (quindi anche somministrazione) rientrino nel limite dei 36 mesi, divenendo altrimenti a tempo indeterminato.

Si precisa che la trasformazione avviene dal momento del superamento del termine e non riqualifica il rapporto dall'origine.

Con l'interpello N° 32/2012 si chiarisce che: "con circ. n. 18/2012, a far data dal 18 luglio nel limite dei 36 mesi andranno computati anche i periodi di occupazione, sempre con mansioni equivalenti,   formalizzati attraverso una somministrazione a tempo determinato"

 Viene però precisato che una volta raggiunti i 36 mesi, il datore di lavoro potrà ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore; poichè nulla viene detto sul limite legale di durata del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato. La materia ricordiamo è comunque limitata dalle norme introdotte dalla contrattazione collettiva.

TEMPO DETERMINATO: PROSECUZIONE DI FATTO

La riforma è intervenuta anche sulla prosecuzione di fatto del rapporto di lavoro a tempo determinato, sono stati infatti modificati i termini oltre i quali il rapporto si qualifica definitivamente come " a tempo indeterminato":

Il contratto si considera a tempo indeterminato se la prestazione si prolunga oltre questi termini.
La prosecuzione di fatto necessita di una comunicazione, necessariamente precedente alla data del termine, da inoltrare al centro per l'impiego.

La modalità è la medesima utilizzata  per le altre comunicazioni con il MODELLO UNIFICATO UNILAV, al quale sono stati aggiunti nel quadro "proroga" :

1. data fine proroga 
2. prosecuzione di fatto 

Questa procedura sarà resa possibile a partire dal 13 gennaio 2013, fino ad allora si potrà compilare il quadro "proroga" del modello UNILAV inserendo la data nel campo "fine proroga".

Licenziamento G.M.O. procedura di conciliazione per datori che occupano più di 15 lavoratori

Dal 18 luglio 2012, dopo l'intervento della Riforma Fornero (L. n. 92/2012 ), con l'Art. 1 co. 40  viene introdotta una nuova procedura obbligatoria di conciliazione da esperire davanti alla commissione provinciale di conciliazione. 

1. 
   
   Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla DIREZIONE TERRITORIALE DEL LAVORO, ove va espressa  l’intenzione di procedere al licenziamento, indicando i motivi  e eventuali misure di assistenza.
2. Nel termine di 7 giorni dalla ricezione, la DTL convoca lavoratore e datore di lavoro innanzi alla commissione prov. di conciliazione. 
3. La procedura si conclude entro 20 giorni dalla  trasmissione della comunicazione; in caso di fallimento della conciliazione o decorso il termine di 7 giorni, il datore può comunicare il licenziamento del lavoratore.
4. Qualora la conciliazione avesse esito positivo, prevedendo la risoluzione consensuale, si applicano le disposizioni in materia di assicurazione sociale per l’impiego ASPI, e può essere previsto l’affidamento ad una agenzia per il lavoro.
5. Se il tentativo di conciliazione fallisce  il datore di lavoro può comunicare il licenziamento.   
    
   1.  
   2.    tabella 1
            tabella 2