I PROFESSIONISTI "SENZA ORDINE"

Legge 14 gennaio 2013, n.4 (cliccare per il download del testo di legge in pdf)

Art. 1 co.2: "Ai fini della presente legge, per professione non organizzata in ordini o collegi», di seguito denominata «professione», si intende l'attività economica, anche organizzata, volta alla prestazione di servizi o di opere a favore di terzi, esercitata abitualmente e prevalentemente mediante lavoro intellettuale, o comunque con il concorso di questo, con esclusione delle attività riservate per legge a soggetti iscritti in albi o elenchi ai sensi dell'art. 2229 del codice civile, delle professioni sanitarie e delle attività e dei mestieri artigianali, commerciali e di pubblico esercizio disciplinati da specifiche normative". 

Tutti i soggetti che esercitano le professioni non organizzate in ordini professionali riconosciuti dalla legge, possono svolgere la propria attività in diverse forme:

• individuale
• societaria
• cooperativa 
• come lavoro dipendente

Essi hanno il dovere di indicare in ogni documento e rapporto scritto con il cliente  il riferimento alla legge n.4/2013; l'eventuale inadempimento è considerato come una pratica commerciale scorretta tra professionista e consumatore ( titolo III, parteII, D.lgs.n.206/2005).
Tutti coloro che svolgono una professione non regolamentata possono  costituire associazioni professionali di natura privatistica, fondate su base volontaria, senza alcun vincolo di rappresentanza esclusiva, tutto questo per diversi scopi:

• valorizzare le competenze degli associati
• garantire il rispetto di regole deontologiche
• tutelare gli utenti regolamentando la concorrenza

L'elenco di queste associazioni è pubblicato sul sito del ministero dello sviluppo economico, c'è però da precisare che non possono utilizzare denominazioni professionali relative a professioni che sono organizzate in ordini o collegi.
Veniamo ora ai compiti attribuiti a queste associazioni:

1. garantire la trasparenza delle attività e degli assetti associativi
2. garantire la dialettica democratica tra gli associati
3. garantire l'osservanza dei principi deontologici
4. garantire una struttura tecnico-organizzativa e scientifica adeguata al raggiungimento delle finalità dell'associazione
5. promuovere la formazione permanente degli associati
6. vigilare sulla condotta professionale degli associati
7. stabilire le sanzioni disciplinari da irrogare agli associati per violazioni del codice
8. promuovere forme di garanzia per l'utente

Per tutelare i consumatori le associazioni possono rilasciare ai propri iscritti (previe necessarie verifiche)  un'attestazione relativa a:

• regolare iscrizione del professionista all'associazione.
• i requisiti necessari per la partecipazioe all'associazione stessa.
• gli standard qualitativi e di qualificazione professionale che gli iscritti devono rispettare nell'esercizio dell'attività professionale per il mantenimento dell'iescrizione.
• garanzie offerte all'utente.
• presenza di una polizza assicurativa  per la resoponsabilità professionale.
• possesso da parte del professionista iscritto di una certificazione UNI rilasciata dall'organismo autorizzato. 

Il professionista iscritto all'associazione professionale che ne utilizza l'attestazione, ha l'obbligo di informare l'utenza del proprio numero di iscrizione all'associazione.

UNIEMENS PARZIALMENTE O TOTALMENTE INSOLUTI

Il versamento dei contributi INPS è a carico del datore di lavoro, egli mensilmente è tenuto a calcolare l'importo dei contributi dovuti ed ad anticipare ai lavoratori le prestazioni per conto dell'istituto di previdenza.

Importo = somma tra gli importi a debito e quelli a credito (cioè quanto anticipato per le prestazioni).

Modalità di versamento: 

E' prevista la compilazione contestuale di 2 modelli distinti:

1. UNIEMENS: finalizzato alla denuncia delle retribuzioni mensili da corrispondere  ai lavoratori dipendenti, alla determinazione dei contributi dovuti e all'eventuale conguaglio delle prestazioni anticipate per conto dell' INPS, delle agevolazioni e degli sgravi.
2. MOD. F24: per il versamento delle somme dovute.

Può accadere che in caso di crisi aziendale il datore non provveda al pagamento dei contributi parzialmente o totalmente entro i termini. 

Il recupero di tale situazione può avvenire mediante la c.d. "procedura di regolarizzazione contributiva", essa può avvenire sia a seguito di segnalazione degli uffici oppure spontaneamente incidendo così sulla misura delle sanzioni che vengono applicate sul ritardo del versamento.

L'irregolarità  ha effetto sul rilascio del DURC senza il quale l'impresa non potrà risquotere le  somme dalla Pubblica Amministrazione e da committenti esposti alla responsabilità solidale negli appalti.

Per sostenere le imprese in situazione di crisi temporanea, il legislatore e gli enti previdenziali hanno previsto delle facilitazioni nel pagamento dei contributi:

• rateazione del debito
• riduzione delle sanzioni civili in determinate situazioni
• ristrutturazione dei crediti

UNIEMENS parzialmente insoluto:
Il datore di lavoro qualora versi nella situazione di non avere liquidità sufficiente per il pagamento del saldo può versarne anche solo una parte riservandosi di versarne la restante in un momento successivo.
UNIEMENS totalmente insoluto:
Il datore può inviare all'INPS la denuncia mensile senza effettuare alcun versamento. Questa pratica espone il datore a rischio sanzioni penali oltre che a quelle civili, poichè nell'aliquota contributiva, complessivamente applicata dal datore di lavoro per il calcolo dei contributi di ciascun lavoratore, è inclusa una quota di contributi che è posta a carico del lavoratore e che il datore di lavoro trattiene ma deve essere sempre obbligatoriamente versata.

ILLECITO AMMINISTRATIVO:

Una volta accertato l'omesso versamento della quota a carico del lavoratore (o dell'iscritto a gerstione separata) invia al soggetto responsabile del versamento dei contributi una diffida ad adempiere al versamento mediante raccomandata A.R. Il versamento della quota andrà fatto entro 90 giorni dalla notifica dell'avviso, decorso tale termine l'INPS invia alla magistratura  la notizia di reato specificando che il versamento non è stato effettuato. 

Qualora il versamento venga effettuato nei termini  è prevista la non punibilità nei confronti del soggetto obbligato.

ILLECITO PENALE: 

• responsabile: La responsabilità per il reato di omesso versamento delle ritenute previdenziali, è sempre ricondotta al soggetto che ne ha la responsabilità legale dell'adempimento alla data di scadenza del termine previsto per il versamento contributivo.
• rateazione: E' prevista la possibilità di rateizzare i contributi dovuti ma permane il reato a carico per il mancato versamento.
• sanzioni: Il datore o committente che non adempie entro 3 mesi dalla contestazione al versamento delle quote è soggetto alla pena di reclusione fino a 3 anni e alla multa fino  a  1032 euro.   Il versamento della quota a carico del lavoratore estingue il reato.

CASSA INTEGRAZIONE IN DEROGA 2013 (REGIONE LOMBARDIA)

La REGIONE LOMBARDIA ha sottoscritto il  dicembre  con le parti sociali un "accordo quadro sui criteri per l'accesso agli ammortizzatori sociali in deroga in Lombardia valido fino al 30/06/2013. Entro il 31 maggio verranno definite le prospettive future e le modalità di prosecuzione degli ammortizzatori sociali.

BENEFICIARI:

• operai
• impiegati
• quadri
• apprendisti (quando siano gli unici dipendenti o quando gli altri lavoratori della stessa unità produttiva  siano interessati da CIGO/CIGS/CIG in deroga)
• lavoratori con contratto di inserimento
• soci delle cooperative con rapporto di lavoro subordinato
• lavoratori somministrati
• lavoratori a domicilio monocommessa

SOGGETTI CHE RICHIEDONO L'INTERVENTO:

• TIPOLOGIA 1: datori di lavoro che non hanno diritto alla CIGS in quanto non soggetti al pagamento del contributo CIGS, comprese aziende del settore edilizio.
• TIPOLOGIA 2: datori di lavoro che hanno diritto alla CIGS in quanto soggetti al pagamento del contributo per la CIGS e che hanno già utilizzato tutti i periodi possibili di CIGO  e CIGS , comprese quelle del settore edilizia.

TIPOLOGIA DI INTERVENTO:

1.   INTERVENTO A: integrazione salariale connessa a previste sospensioni o riduzioni dell'attività per crisi aziendale, ristrutturazione e riorganizzazione, cessazione parziale o totale dell'attività. La sua durata massima è di 500 ore pro capite 
2. INTERVENTO B: integrazione salariale connessa a sospensioni o riduzioni programmate anche totali dell'attività in situazioni di crisi aziendale, ristrutturazione, riorganizzazione, cesazione parziale o totale dell'attività, procedura concorsuale, accordo di solidarietà. Istruttoria a carico di ARIFL.

IMPORTI: 

L'integrazione salariale della CIGD è quantificata nell'80% della retribuzione prevista dai massimali INPS per l'anno 2013 (circa 1180 euro). L'intera somma (quindi l'80% di 1180 euro) è ridotta del 10% in caso di prima proroga alla domanda di CIGD, del 30% in caso di seconda proroga e del 40% per le proroghe successive.
Il datore  di lavoro può scegliere se chiedere il pagamento diretto dall'INPS oppure anticipare egli stesso per poi compensare successivamente.

LA DOMANDA DI CIG IN DEROGA:

La procedura per la richiesta della CIGD  è lunga e laboriosa nonostante gli enti la pubblicizzino come semplice ed immediata.
In questi 3 anni ho inoltrato molte pratiche di questo genere e qui sotto farò un breve riassunto di tutti i passi da seguire:

1. ACCORDO SINDACALE:  per sottoscrivere un accordo sindacale per poter richiedere un intervento di tipo A o B la strada più breve è quella di contattare un sindacato dei datori di lavoro presente sul territorio e inoltrare la richiesta  a seconda delle procedure  interne di ogni organizzazione. Nella domanda andranno inseriti tutti i dati dell'azienda, del legale rappresentante e le motivazioni che portano alla richiesta dell'intervento di CIGD nonchè il numero esatto dei dipendenti che verranno sottoposti al trattamento di integrazione salariale.
2. PROCEDURA INPS: una volta ottenuto l'accordo sindacale bisogna procedere all' inoltro della domanda, questo avviene telematicamente sul sito www.inps.it, è necessario registrarsi ed ottenere il PIN per poter eseguire l'operazione. Dal sito, nella sezione "cig", bisogna scaricare l'applicazione del programma digiweb per generare il modello denominato IG15/deroga - COD.SR100  (al quale verrà assegnato un numero di protocollo nei giorni seguenti all'inoltro) nel quale va inserita l'anagrafica della ditta e dei dipendenti sottoposti a CIGD. Una volta generato il modello SR100 vanno stampate (sempre con il programma digiweb) per ognuno dei dipendenti le Dichiarazioni di immediata disponibilità "DID" che vanno fatte sottoscrivere e conservare sia ai dipendenti che al datore di lavoro. Sempre nella sezione Cig bisogna provvedere ad inserire le detrazioni spettanti per ciascun lavoratore e scaricare il modello SR41 da inviare una volta al mese all'INPS con la rendicontazione del monte ore di sospensione dell'attività lavorativa per ciascun dipendente (il mod. SR41 è compilabile anche in excel e può esssere caricato sul sito dell'INPS successivamente).
3. PROCEDURA REGIONE LOMBARDIA: Una volta ottenuto il numero di protocollo del mod. SR100 dell'INPS si può procedere alla compilazione della domanda all'indirizzo: https://gefo.servizirl.it/dgformazione/; anche qui verrà richiesta la registrazione e assegnati nome utente e password. La procedura non è complessa ma spesso risulta laboriosa e vanno ricontrollati attentamente i dati inseriti perchè spesso una volta salvati non sono più modificabili. Ricordatevi di creaere una copia in pdf dell'acccordo sindacale che andrà firmata tramite firma digitale assieme ad altri 3 documenti richiesti (scaricabili durante la procedura).     Una volta completata la procedura, la domanda verrà inoltrata alla regione e apparirà in "istruttoria" fino alla pubblicazione del numero del decreto con cui verrà finanziata. Ogni settimana vanno inserite le ore di CIGD per ogni dipendente che sono state previste per la settimana successiva all'interno del " calendario sospensioni" e ogni mese va compilata la rendicontazione mensile delle ore di sospensione procapiti.

Mi rendo conto che non si può spiegare così su due piedi tutta la procedura, soprattutto se non se ne ha mai avuto a che fare prima d'ora. Come anticipato sopra è molto laboriosa e troppo spesso lenta e macchinosa.
Se doveste avere domande in merito alla procedura contattatemi al seguente indirizzo mail: giudez@hotmail.com o pubblicate un commento al post, il prima possibile fornirò una risposta dettagliata.

Walter Giudici

LE PARTITE IVA FITTIZIE

Con la legge n. 92/2012 (riforma Fornero) è stata introdotta una "stretta" sulle false partite IVA che in verità celano rapporti di lavoro subordinati.
Sono state fissate delle condizioni per le quali i titolari di partita IVA si presumono collaboratori a progetto o, in mancanza dei  requisiti del progetto, lavoratori subordinati a tempo indeterminato (poiché è la forma "normale" di rapporto di lavoro ritenuta dalla legge).
Queste condizioni di presunzione sono rinvenibili al comma 26 dell'art. 1 della Legge n.92 ritoccato poi dall'art. 46-bis del Decreto legge n.83/2012, esse sono 3  e la riqualificazione del rapporto opera se ne ricorrono almeno 2 su 3:

Condizioni di presunzione:

1. La collaborazione con lo stesso committente sia di durata superiore a 8 mesi annui per 2 anni consecutivi.
2. I corrispettivi percepiti dal lavoratore per il rapporto in questione (anche se percepiti da una pluralità di soggetti riconducibili ad un medesimo centro unitario di interessi*), superino l'80% di quelli complessivamente percepiti.
3. Il collaboratore  disponga di una postazione fissa  di lavoro presso una delle sedi del committente.

 * Per medesimo centro unitario di interessi si intende una simulazione del frazionamento di un unica attività fra i vari soggetti che operano sotto la stessa compagine, per poter rivelare questa frode sono necessari i seguenti requisiti:

• unicità della struttura organizzativa e produttiva.
• integrazione delle attività delle varie imprese del gruppo e relativo interesse comune.
• individuazione di un unico soggetto che dirige le diverse attività verso uno scopo comune.
• utilizzazione contemporanea della prestazione, svolta in modo differenziato e contemporaneamente in favore di vari imprenditori.

Tempistiche delle verifiche ispettive:

Le presunzioni sopra indicate potranno essere applicate solo ai rapporti instaurati successivamente alla data di entrata in vigore della Riforma Fornero (28 giugno - 18 luglio 2012), quindi per quanto riguarda i primi 2 criteri si potrà  eseguire una verifica solo dopo 2 anni da queste date ossia dal 18 luglio 2014.
Il tutto perché devono passare almeno 2 anni per poter verificare se la prestazione si è prolungata per più di 8 mesi negli ultimi 2 anni, per la prima condizione di presunzione, per quanto riguarda invece la fatturazione bisogna aspettare almeno il termine del biennio solare  cioè un doppio periodo di 365 giorni decorrenti dal 18 luglio 2012.

Ipotesi di esclusione:

La presunzione è esclusa nel caso si realizzino determinati requisiti:

• quando si è in presenza di particolari competenze teoriche di grado elevato ovvero capacità pratiche conseguite attraverso rilevanti esperienze lavorative,  oppure quando si è in possesso di un titolo di studio universitario pertinente all'attività svolta.
• il reddito annuo lordo del lavoratore non sia inferiore ai 18.000 euro ovvero il reddito da lavoro autonomo non deve essere inferiore  a 1,25 volte il livello imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali.
• In presenza di esercizio di attività professionali per le quali l'ordinamento richiede l'iscrizione in appositi ordini professionali, registri, albi od elenchi.

I LIMITI DEL LAVORO ACCESSORIO

L'accesso al lavoro accessorio è consentito a tutti i soggetti presenti sul mercato del lavoro a decorrere dal 25 giugno 2008,  esso riguarda:  "attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare".

La circolare del Ministero del lavoro n°4 del 2013 precisa infatti che l'unico limite di accesso a questa tipologia contrattuale è di tipo quantitativo: tetto massimo di 5.000 euro percepiti nell'anno solare indipendentemente dal numero di committenti.

Regole per tipologia di committente

Un punto su cui fare molta attenzione riguarda  questi ultimi, infatti se il committente risulta essere un imprenditore commerciale ( definito come qualsiasi persona fisica o giuridica  che opera su un determinato mercato, senza essere cisrcoscritto alla sola attività di impresa ) oppure un professionista, il limite diviene di 2.000 euro per ciascun committente all'interno dell'anno solare, fermo restando che se i committenti sono molteplici si può comunque arrivare al tetto dei 5.000 euro come sopra descritto.

Se il committente risulta invece essere un imprenditore agricolo i limiti cambiano, si ha un tetto massimo di 5.000 euro per le attività stagionali effettuate da pensionati o giovani di età inferiore ai 25 anni se regolarmente iscritti ad un circolo di studi (compatibilmente con gli impegni scolastici per l'istruzione media superiore e tutto l'anno per gli universitari). Se dovesse invece essere un piccolo imprenditore agricolo non vi sono limiti alla tipologia di lavoratore accessorio, inoltre a causa della particolarità del settore, anche il limite di 2.000 euro attribuito ad ogni committente imprenditore commerciale o professionista viene meno.

Nel caso il committente fosse pubblico il ricorso all'istituto è previsto solo nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale, oppure, se previsto, dal patto di stabilità interno.

Trasformazione del rapporto di lavoro

Il superamento del limiti sopra indicati determina una trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro con eventuale applicazione di sanzioni civili e amministrative.

E' facoltà del committente richiedere al lavoratore una certificazione che attesti il non superamento degli importi massimi da utilizzare a fini probatori . 

La trasformazione avviene anche nel caso vengano utilizzati i voucher in un periodo diverso dai 30 giorni di validità che cominciano a decorrere dalla data dell'acquisto.

 Inserisco qui sotto un  link dal quale potrete scaricare un file pdf nel quale ho riassunto schematicamente  la disciplina dei voucher.

voucher PDF

Requisiti del "PROGETTO" e "COMPENSO" nelle collaborazioni a progetto post riforma.

La Riforma Fornero ( L. n.92/2012),ha apportato modifiche anche per quanto riguarda le COLLABORAZIONI A PROGETTO ed in particolare ci si riferisce a:

• requisito del progetto
• corrispettivo dovuto
• esercizio del diritto di recesso
• profilo sanzionatorio in caso di scorretto utilizzo di questa tipologia contrattuale

PROGETTO:

Il progetto è requisito fondamentale per porre in essere un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, esso deve necessariamente essere gestito autonomamente  dal collaboratore ed, a differenza della precedente disciplina, non può più riguardare "programmi di lavoro o fasi di esso" (art.1 co. 23 lett.d l.98/2012).

Secondo quanto disciplinato al comma 23 lett.a, il progetto deve essere funzionalmente collegato ad un risultato finale il quale non può essere rappresentato dalla mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente.
La prestazione non può essere caratterizzata dallo svolgimento i compiti meramente esecutivi e ripetitivi, i quali possono essere individuati dai contratti collettivi più rappresentativi sul piano nazionale.

CORRISPETTIVO:

Col comma 23 lett. c dell'art. 1 L. 98/2012 viene completamente sostituito l'art. 63 D.L. 276/2003, nel quale veniva definito un corrispettivo per questa tipologia di contratto. il nuovo articolo definisce invece che il compenso che deve essere corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito; è inoltre specificato che non può essere inferiore ai minimi stabiliti in  modo specifico per ciascun settore di attività, ci si riferisce perciò ai minimi  salariali applicati nel settore  medesimo alle mansioni equiparabili stabiliti dai CCNL stipulati a livello nazionale dalle associazioni più rappresentative.

Il committente dovrà essere in grado di dimostrare che il corrispettivo pattuito si possa ricondurre ad analoghi trattamenti retributivi minimi previsti dalla contrattazione collettiva per rapporti di lavoro subordinati di pari livello e di simili funzioni.

Si precisa che la retribuzione sarà rapportata alla percentuale di orario di lavoro posta in essere dal collaboratore come per qualsiasi lavoratore subordinato.

I vantaggi legati a questa tipologia contrattuale sono ancora molti: la temporaneità della prestazione, la non spettanza di ferie e permessi, assenza di 13ma e 14ma retribuzione, assenza di TFR etc. di certo l'utilizzo elusivo di cui se ne è fatto abuso nel recente passato è stato sedato ma resta comunque una scelta appetibile per dei veri progetti che hanno carattere di sviluppo in un arco di tempo limitato.

DIRITTO DI RECESSO

Al comma 23 lett.e dell'art. 1 della riforma Fornero è data la possibilità per le parti di recedere prima della scadenza del termine (in questo caso la realizzazione del risultato finale) per giusta causa oppure nel caso in cui la professionalità del collaboratore sia ritenuta insufficiente per la realizzazione del risultato finale del progetto, il collaboratore di contro può recedere prima del termine solo nel caso che sia previsto  nel contratto individuale di lavoro oltre che per tutti gli altri casi previsti dalla legge.

PROFILO SANZIONATORIO

Nei casi previsti dall'art 1 co. 23 lett. g e co. 24 L.98/2012, viene definito che nel caso in cui il collaboratore svolga la propria attività con modalità analoghe a quella dei lavoratori dipendenti dell'impresa committente, il suo contratto è considerato sin dalla data della stipula un rapporto di lavoro subordinato; il tutto sempre con l'onere della prova a carico del committente.

Il secondo caso è quello in cui non vi è l'individuazione di uno specifico progetto, essendo un elemento essenziale del contratto, la sua mancanza  va a minare la validità  del rapporto di collaborazione, perciò la sua mancanza trasforma il rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato.

ASpI "assicurazione sociale per l'impiego": CONTRIBUTI A CARICO DEL DATORE DI LAVORO

Premessa

L'art. 2 co 1 della legge n. 92/2012 ha istituito con decorrenza dal 1° gennaio 2013 la cd. "Assicurazione Sociale per l'impiego" (ASpI), la quale  fornisce, ai lavoratori rimasti involontariamente senza occupazione, un'indennità mensile di disoccupazione.

Questa assicurazione subentra alla vecchia assicurazione contro la disoccupazione involontaria, ampliando le categorie di soggetti che possono accederne, la durata ed infine la misura.

Finanziamento dell'ASpI e mini ASpI

La legge obbliga il datore di lavoro al versamento delle seguenti contribuzioni:

• contributo ordinario
• contributo addizionale
• contributo di licenziamento

 Cominciamo con il cd. contributo ordinario, a totale carico del datore di lavoro, esso è pari all'1,31% della retribuzione imponibile, al quale si aggiunge un incremento dello 0,30% (destinato a finanziare i fondi interprofessionali per la formazione continua o il fondo di rotazione del Ministero del Lavoro) per un totale dell'1,61% sulla retribuzione complessiva.
Si deve precisare che la categoria degli apprendisti non è sottratta al versamento del contributo dell'1,61%.

Per quanto riguarda il contributo addizionale, a decorrere dal 1° gennaio 2013 la Riforma Fornero ha introdotto un contributo addizionale dell'1,40% della retribuzione imponibile, dovuto da tutti i datori di lavoro in riferimento ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato.
E' da precisare che tale obbligo riguarda tutti i rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato, sia quelli a partire dal 1° gennaio 2013 che  quelli già in essere a tale data.
La contribuzione in questo caso sarà dunque del 3.01% (1.61%+1.40%) della retribuzione imponibile.
Sono esclusi dal versamento di tale addizionale queste categorie di lavoratori:

• lavoratori assunti con contratto a termine in sostituzione di lavoratori assenti
• lavoratori a termine assunti per svolgere attività stagionali (DPR n. 1525/1963)
• gli apprendisti (in quanto lavoratori a tempo indeterminato)
• i lavoratori dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni

 Il contributo addizionale dell'1,40% potrà essere   recuperato dai datori di lavoro che trasformeranno il contratto da tempo determinato a indeterminato, oppure se entro 6 mesi dalla scadenza del termine del primo contratto, il lavoratore venga riassunto a tempo indeterminato. Il limite massimo è quello di 6 mensilità.

Il contributo di licenziamento è stato introdotto a carico dei datori di lavoro che dal 1° gennaio 2013 nei casi di interruzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni.
Con modifica della legge n. 228 del 24/12/2012 il contributo dovuto è pari al 41% del massimale mensile ASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni.

In allegato pubblico un file excel con una tabella per il calcolo dell'ASpI spettante al lavoratore ed una con il  calcolo del contributo di licenziamento dovuto dal lavoratore.
(cliccare sui link sottostanti per il download)

*(novità del 08/02/2013) in arrivo una circolare del Ministero del lavoro che esonera i datori di lavvoro domestico a versare il c.d. "contributo di licenziamento", introdotto dalla Riforma Fornero dal 1° gennaio 2013 per finanziare l'ASpI.

- 1 - Calcolo ASpI per lavoratore disoccupato    !(inserire i dati solo nelle celle A3 e B3)!   

 

- 2 - Calcolo Contributo ASpI datore per licenziamento dipendente

Inserire nella cella "MESI" i mesi effettivi di anzianità considerando che il computo del mese per intero avviene con almeno 15 giorni lavorati. Le restanti celle risulteranno bloccate.

LABOR LEX INFO è un blog creato per rendere pubbliche informazioni riguardanti il mondo del diritto del lavoro.

Chiunque voglia partecipare attraverso la pubblicazione di nuovi post o anche solo commentare quelli già esistenti è libero di farlo, lo scopo è quello di confrontarsi su una materia che è sempre in evoluzione e molto spesso mette in difficoltà gli operatori del settore proprio a  causa del suo continuo mutamento. 

Come praticante della professione di CONSULENTE DEL LAVORO cerco di inserire le casistiche più interessanti che mi capita di incontrare quotidianamente sul lavoro, lo scopo è quello di rendere pubbliche tutte queste esperienze e se possibile confrontarmi con altre persone nel settore.

Walter Giudici

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

computo del periodo massimo di 36 mesi

Con l'art. 1 co. 9 Legge 92/2012 sono stati rivisti i periodi di computo per il tetto massimo dei 36 mesi di rapporto a tempo determinato tra azienda e lavoratore.

Dal 18 luglio 2012, fatto salva la disciplina sulla successione dei contratti e fatte salve le diverse disposizioni dei CCNL, nel caso la successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti abbia superato i 36 mesi (comprensivi di proroghe e rinnovi)  il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato.

Lo scopo è quello di scongiurare comportamenti elusivi (come alternare le due forme contratuali: tempo determinato e somministrazione di lavoro a tempo determinato). 

La somministrazione non rientrava  nel computo. Oggi, a parità di mansioni del lavoratore, il datore potrà stipulare un contratto a tempo det. con lo stesso, solo se i precedenti rapporti a tempo det. (quindi anche somministrazione) rientrino nel limite dei 36 mesi, divenendo altrimenti a tempo indeterminato.

Si precisa che la trasformazione avviene dal momento del superamento del termine e non riqualifica il rapporto dall'origine.

Con l'interpello N° 32/2012 si chiarisce che: "con circ. n. 18/2012, a far data dal 18 luglio nel limite dei 36 mesi andranno computati anche i periodi di occupazione, sempre con mansioni equivalenti,   formalizzati attraverso una somministrazione a tempo determinato"

 Viene però precisato che una volta raggiunti i 36 mesi, il datore di lavoro potrà ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore; poichè nulla viene detto sul limite legale di durata del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato. La materia ricordiamo è comunque limitata dalle norme introdotte dalla contrattazione collettiva.

TEMPO DETERMINATO: PROSECUZIONE DI FATTO

La riforma è intervenuta anche sulla prosecuzione di fatto del rapporto di lavoro a tempo determinato, sono stati infatti modificati i termini oltre i quali il rapporto si qualifica definitivamente come " a tempo indeterminato":

Il contratto si considera a tempo indeterminato se la prestazione si prolunga oltre questi termini.
La prosecuzione di fatto necessita di una comunicazione, necessariamente precedente alla data del termine, da inoltrare al centro per l'impiego.

La modalità è la medesima utilizzata  per le altre comunicazioni con il MODELLO UNIFICATO UNILAV, al quale sono stati aggiunti nel quadro "proroga" :

1. data fine proroga 
2. prosecuzione di fatto 

Questa procedura sarà resa possibile a partire dal 13 gennaio 2013, fino ad allora si potrà compilare il quadro "proroga" del modello UNILAV inserendo la data nel campo "fine proroga".

Licenziamento G.M.O. procedura di conciliazione per datori che occupano più di 15 lavoratori

Dal 18 luglio 2012, dopo l'intervento della Riforma Fornero (L. n. 92/2012 ), con l'Art. 1 co. 40  viene introdotta una nuova procedura obbligatoria di conciliazione da esperire davanti alla commissione provinciale di conciliazione. 

1. 
   
   Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla DIREZIONE TERRITORIALE DEL LAVORO, ove va espressa  l’intenzione di procedere al licenziamento, indicando i motivi  e eventuali misure di assistenza.
2. Nel termine di 7 giorni dalla ricezione, la DTL convoca lavoratore e datore di lavoro innanzi alla commissione prov. di conciliazione. 
3. La procedura si conclude entro 20 giorni dalla  trasmissione della comunicazione; in caso di fallimento della conciliazione o decorso il termine di 7 giorni, il datore può comunicare il licenziamento del lavoratore.
4. Qualora la conciliazione avesse esito positivo, prevedendo la risoluzione consensuale, si applicano le disposizioni in materia di assicurazione sociale per l’impiego ASPI, e può essere previsto l’affidamento ad una agenzia per il lavoro.
5. Se il tentativo di conciliazione fallisce  il datore di lavoro può comunicare il licenziamento.   
    
   1.  
   2.    tabella 1
            tabella 2