COLLABORATORI FAMILIARI NEI SETTORI DELL' ARTIGIANATO, COMMERCIO E AGRICOLTURA, esclusione dei contributi previdenziali e assicurativi per prestazioni di "natura occasionale".

La disciplina

Con le circolari n.

• 10478 del 10/06/2013
• 14184 del 05/08/2013                  (cliccare sui link per il download delle circolari)

Il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, fornisce chiarimenti e direttive al personale ispettivo che si trovi ad avere a che fare con prestazioni di natura occasionale rese dal familiare nell'ambito di realtà imprenditoriali appartenenti ai settori di artigianato, agricoltura e commercio.

Circolare n.10478 del 10/06/2013

La prima circolare si occupa della possibilità per l'imprenditore (rientrante nei settori sopra citati) di  di poter utilizzare l'attività dei familiari a titolo di collaborazione occasionale senza la necessità di dover assolvere gli obblighi nei confronti dell'istituto previdenziale.

Nelle piccole realtà imprenditoriali capita molto spesso che il titolare si avvalga della collaborazione di familiari (coniuge, parenti e affini entro il 3° grado) nello svolgimento della propria attività, il problema sta nel definire queste collaborazioni di "natura occasionale".

La presunzione dell'occasionalità della prestazione prima operava solo per prestazioni rese, a titolo gratuito, da familiari pensionati o da familiari impiegati full time.

Con gli artt. 21,l comma ter , DL n. 269/2003 e 74, Dlgs n. 276/2003 ci si riferisce a due settori specifici: il primo riguarda l'artigianato, mentre il secondo il settore dell'agricoltura, per il commercio non vi è una espressa disposizione sulle collaborazioni occasionali dei familiari svolte a titolo gratuito.

Per quanto riguarda l'artigianato viene stabilito che gli imprenditori possono avvalersi di collaborazioni occasionali rese a titolo gratuito, da parenti entro il 3° grado, per un periodo complessivo nell'anno non superiore alle 90 giornate, senza  l'obbligo dell'iscrizione all'ente previdenziale e del relativo versamento dei contributi (resta comunque obbligatorio  l'iscrizione all'assicurazione obbligatoria  contro gli infortuni).

Per l'agricoltura invece viene  stabilito che non integra in ogni caso un rapporto di lavoro autonomo o subordinato la prestazione svolta da parenti e affini entro il quarto grado in modo meramente occasionale ed a titolo gratuito.

Comune denominatore di entrambe le fattispecie è il fattore dell' OCCASIONALITA' ossia l'elemento chiave per escludere l'obbligo di iscrizione all'Ente previdenziale e quindi dal relativo versamento contributivo.

Per attività occasionale si intende  "quella caratterizzata dalla non sistematicità e stabilità dei compiti espletati" cioè che non integra comportamenti di tipo abituale e prevalente nella gestione e nel funzionamento dell'impresa.

Per uniformare l'attività di vigilanza  e di accertamento delle collaborazioni occasionali,  si è deciso di utilizzare un parametro di tipo QUANTITATIVO che unisca tutte le fattispecie:

come era già fissato per il settore artigiano, si considerano escluse dall'obbligo contributivo le collaborazioni  a titolo gratuito sotto le 90 giornate nel corso dell'anno.

Perciò anche nei diversi contesti settoriali (agricoltura e commercio) si lega la nozione di occasionalità al limite quantitativo dei 90 giorni (frazionabili in 720 ore nel corso dell'anno solare).

Si deve comunque rispettare il vincolo di parentela: l'attività deve essere svolta da parenti ed affini entro il terzo grado di parentela.

Circ. n. 14184 del 05/08/2013

Con questa circolare il Ministero ha voluto chiarire come queste prestazioni debbano essere considerate ai fini dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro.

In particolare si ribadisce che  l'esonero dal versamento dei contributi previdenziali per collaborazioni occasionali inferiori alle 90 giornate l'anno, ha valore solo ed esclusivamente per quanto riguarda l'INPS, restano invece inalterati gli obblighi assicurativi nei confronti dell'INAIL.

Uniche prestazioni considerate escluse dall'obbligo assicurativo sono quelle di natura "accidentale"; anche qui è stato ritenuto opportuno utilizzare un parametro quantitativo per definirne l'accidentalità:

"si considera accidentale una prestazione resa una/due volte nell'arco dello stesso mese a condizione che nell'anno le prestazioni effettuate non siano superiori alle  giornate lavorative".

INCENTIVI PER NUOVE ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO

Uno degli scopi del D.L. n. 76/2013 è quello di accelerare la creazione di posti di lavoro soprattutto a tempo indeterminato, le misure sono finalizzate alla promozione di forme di occupazione stabile per giovani fino a 29 anni di età, utilizzando risorse statali e fondi strutturali comunitari.

In particolare all'art. 1 è istituito, in via sperimentale, un incentivo per i datori di lavoro che assumano, con contratto a tempo indeterminato, lavoratori aventi almeno uno dei seguenti requisiti:

1. età compresa tra 18 e 29 anni;
2. siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
3. siano privi di un diploma di scuola media superiore o professionale;
4. vivano soli con una o più persone a carico;

BENEFICIO DELL'INCENTIVO

Il beneficio è pari ad 1/3 della retribuzione lorda mensile imponibile del lavoratore interessato, ed ha una durata di 18 mesi dalla data di assunzione (che deve decorrere almeno dal 28 giugno 2013); è corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili del periodo di riferimento.

Il beneficio non può superare la somma di 650 € per lavoratore assunto, la sua corresponsione viene disposta dall'INPS mensilmente dopo la verifica dell'attivazione effettiva del rapporto di lavoro.

In caso vi fosse una trasformazione di un contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, il periodo di incentivazione scende a 12 mesi, mantenendo sempre il tetto massimo di 650 € per ciascun  dipendente; bisogna però stare attenti in questi casi poichè  la trasformazione deve determinare un incremento occupazionale, perciò l'azienda interessata all'incentivo deve procedere ad un'ulteriore assunzione per "rimpiazzare" il lavoratore trasformato a tempo indeterminato.

L'incentivo è riconosciuto dall'INPS in base all'ordine cronologico riferito alla data di assunzione più risalente in relazione alle domande pervenute.

INCREMENTO OCCUPAZIONALE

La decontribuzione è dunque erogata solo se comporta un incremento occupazionale netto dell'impresa, vi sono però dei casi specifici nei quali l'incentivo non spetta:

• se l'assunzione proviene dall'attuazione di un obbligo preesistente per legge o dalla contrattazione collettiva, oppure se il lavoratore avente diritto all'assunzione viene utilizzato mediante somministrazione;
• se l'assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge  o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore che era stato licenziato in precedenza;
• se il datore di lavoro abbia in atto sospensioni dovute a crisi o riorganizzazione aziendale;

Nel caso di somministrazione, ai fini del calcolo dell'incentivo, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato attività  in favore dello stesso soggetto a titolo di lavoro subordinato somministrato, non si cumulano le prestazioni per diversi utilizzatori.

per il download in pdf dello schema cliccare qui 

per il download dello schema completo riassuntivo anche degli altri incentivi cliccare qui

FERIE, RIDUZIONE ORARIO, EX FESTIVITA'

Nell'arco dell'anno i lavoratori possono usufruire di periodi di riposo, stabiliti dalla legge o dai CCNL di riferimento, essi sono:

• ferie
• riduzione orario
• ex festività

FERIE

Le ferie rappresentano il diritto per i lavoratori subordinati di un periodo di riposo nel corso dell'anno, durante il quale è possibile reintegrare le proprie energie psicofisiche.

L'art. 36 co. 3 Cost. e l'art. 2109 c.c. disciplinano l'istituto indicandone l'irrinunziabilità e la continuatività del periodo previa richiesta esplicita al datore di lavoro, il quale deve valutare in base alle esigenze dell'impresa.

Il periodo di ferie retribuite non deve essere inferiore per ciascun lavoratore a quattro settimane, salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva, il periodo di ferie va goduto per almeno due settimane (consecutive in caso di richiesta del lavoratore) nel corso dell'anno di maturazione, le restanti vanno utilizzate nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

Il periodo di 4 settimane non può essere sostituito da un indennità per ferie non godute a meno che non si tratti di risoluzione del rapporto.
La durata delle ferie è stabilita dai contratti collettivi di categoria, in misura uguale o differenziata a seconda del livello di inquadramento o in base all'anzianità di servizio maturata in azienda.
Il diritto alle ferie matura in relazione all'attività effettivamente prestata dal lavoratore nel corso del periodo annuale di riferimento; alcune tipologie di assenze sono considerate utili al fine della maturazione delle ferie:

• assenza obbligatoria per gravidanza o puerperio
• assenza per malattia o infortunio
• assenza per adempimento di funzione presso i seggi elettorali
• congedo matrimoniale

Le ferie devono essere fruite nel periodo stabilito dal datore di lavoro, considerando le esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore. 

Non sono considerati giorni di ferie:

• periodo di preavviso
• congedo di maternità o parentale
• periodi di malattia del bambino che comportino il ricovero in ospedale
• periodi di attività presso i seggi elettorali

R.O.R. RIDUZIONI DELL'ORARIO DI LAVORO

i contratti collettivi prevedono generalmente l'attribuzione ai lavoratori di una certa quantità di permessi retribuiti a titolo di riduzione annua dell'orario di lavoro. Questi periodi sono determinati  in misura oraria o giornaliera e ragguagliati al periodo di servizio nell'anno.

Sono premessi che possono essere usufruiti individualmente o collettivamente in aggiunta al periodo di ferie e che sono a queste assimilabili.

I permessi maturano in base al servizio prestato, i permessi non fruiti danno luogo all'erogazione di una indennità sosttutiva.

RIPOSI NELL'ANNO: EX FESTIVITA'

Per le ex festività soppresse generalmente vengono attribuite 32 ore aggiuntive di permessi retribuiti. Essi maturano inproporzione alla quantità di servizio prestato nell'anno.

LAVORO OCCASIONALE ACCESSORIO E VALORE DEI VOUCHER

La disciplina del lavoro accessorio (introdotta dalla L. n. 92/2012) è stata recentemente oggetto di chiarimenti da parte dell'INPS tramite la circolare n. 49/2013* (cliccare sul link per il download) che però non si applica ai voucher acquistati entro il 17 luglio 2012 per i quali vale ancora la previgente disciplina.

Nelll'art. 70 del Dlgs. 276/2003 il lavoro accessorio viene indicato come "attività lavorativa meramente occasionale" che non da luogo a compensi, percepiti dal prestatore, superiori a 5.000 euro (netti)  nel corso di un anno solare per la totalità dei committenti.
I dubbi sulla NATURA OCCASIONALE della prestazione sono stati spazzati via dalla circolare INPS sopra indicata , la quale definisce come unico limite per l'utilizzo delle prestazioni quello di carattere economico: 5.000 euro netti (ossia 6.600 lordi).

*Per ulteriori chiarimenti leggere attentamente la circolare INPS n. 49/2013 che fornisce una descrizione completa sull'utilizzo delle prestazioni di lavoro occasionale accessorio.

PRESTATORI E LIMITI ECONOMICI

La circolare Inps ha chiarito che tutte le tipologie di lavoratori possono essere impiegate nel lavoro accessorio, con precise specificazioni per alcune di esse:

• STUDENTI: per gli studenti non-universitari vanno rispettati gli obblighi di frequenza, perciò possono essere utilizzati solamente durante i week-end ed i periodi di vacanza. Gli studenti universitari invece non sono sottoposti a questi limiti. resta fermo il limite massimo di 5.000 euro nell'anno solare.
• PERCETTORI DI SOSTEGNO AL REDDITO O INTEGRAZIONE SALARIALE: il limite massimo nell'anno solare per questa categoria è stato fissato a 3.000 euro.
• RESTANTI CATEGORIE DI SOGGETTI: nessun limite di tipo oggettivo e soggettivo per le restanti categorie di soggetti tranne il rispetto dei 5.000 euro nell'anno solare.

Come si evidenzia nello schema il limite massimo presso ciascun committente considerato "commerciale " o "professionista" deve essere quello dei 2.000 euro nell'arco dell'anno solare.

IL VOUCHER
Il valore del buono è fissato con decreto del ministero del lavoro e periodicamente aggiornato, attualmente il valore per ogni singolo buono è pari a 10 euro, la corresponsione del buono lavoro deve avere come quantità massima un ora di lavoro, nulla impedisce al committente di pagare più voucher per una sola ora di prestazione.
Il lavoratore potrà riscuotere il valore dei buoni lavoro solo due giorni dopo terminata la prestazione presso i soggetti indicati a seconda delle modalità di acquisto da parte del committente.

Per ogni vuocher il lavoratore incasserà 7,50 euro netti senza dover procedere a nessun adempimento previdenziale ne fiscale.











I COMMITTENTI
La principale distinzione che viene fatta per la tipologia di committenti è quella che riguarda gli "imprenditori commerciali" ed i "professionisti" per i quali trova applicazione il limite di 2.000 euro nell'anno solare per lavoratore accessorio.

• imprenditori commerciali: qualsiasi soggetto, persona fisica e giuridica,che operi su un determinato mercato per la produzione, gestione o distribuzione di beni e servizi.
• professionisti: titolari di reddito da lavoro autonomo ex art. 53 del TUIR,  iscritti un ordine professionale oppure titolari di partita IVA  iscritti alla gestione separata INPS

Per quanto riguarda il settore agricolo il ricorso al lavoro accessorio da parte di aziende con volume d'affari superiore a 7.000 euro è consentito solo tramite l'utilizzo di pensionati, giovani studenti sotto i 25 anni e percettori di sostegno al reddito sempre nei limiti dei 3.000 euro nell'anno solare. Sotto i 7.000 euro invece i buoni possono essere utilizzati per svolgere qualsiasi attività.

LA COMUNICAZIONE PREVENTIVA:

la comunicazione preventiva deve essere inoltrata attraverso i canali rispettivi alla tipologia di rivenditore dai quali si è acquistato il voucher (vedi post del 23 gennaio 2013), tutte le comunicazioni perverranno all'INPS.

VIGILANZA E SISTEMA SANZIONATORIO

L'apparato sanzionatorio si fonda principalmente sul superamento dei limiti quantitativi e sul superamento del periodo di utilizzo dei voucher (30 giorni dall'acquisto).

1. è necessario farsi rilasciare dal lavoratore una autodichiarazione nella quale viene specificato il non superamento del limite massimo di 5.000 euro nell'anno solare.
2. il superamento dei limiti è punito, oltre che con sanzioni amministrative e civili, con la trasformazione del rapporto in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (solo per imprenditori commerciali e professionisti) sempre che siano rese nei confronti di un'impresa o di un lavoratore autonomo e risultino funzionali all'attività di impresa o professionale.
3. con riguardo invece al periodo di utilizzabilità dei voucher (30 giorni dall'acquisto)  l'ispettorato contesterà l'esistenza  di un rapporto di lavoro subordinato "in nero" dando perciò attivazione a tutte le sanzioni previste per il lavoro sommerso.

IL MOBBING

Il termine mobbing racchiude tutte quelle condotte vessatorie , reiterate e durature, individuali o collettive, rivolte nei confronti:

• di un lavoratore da parte di superiori gerarchici: MOBBING VERTICALE
• di un lavoratore da parte dei colleghi: MOBBING ORIZZONTALE
• di un superiore da parte dei suoi sottoposti: MOBBING ASCENDENTE  

CARATTERISTICHE DEL COMPORTAMENTO

 

I comportamenti che sfociano nella fattispecie del MOBBING sono di diversi tipi e molto spesso sono rappresentati da atti o fatti che all'apparenza possono sembrare "intrinsecamente  legitimmi"ma che in realtà sono subdolamente diretti alla pesecuzione o all'emarginazione del dipendente, potendone lesionare la sfera professionale, sessuale, morale o psicologica.

Tra condotta del soggetto discriminante e il pregiudizio subito, deve esserci un nesso causale, inoltre un solo atto illegittimo non è sufficiente a delineare tale fattispecie, è necessario che ci siano più atti reiterati in una porzione di tempo.

Alcuni esempi:

•  riduzione graduale ingiustificata dell'ambito di autonomia operativa del lavoratore 
• umiliazioni e pressioni psicologiche tali da infliggere sofferenze morali
• erogazione di sanzioni disciplinari illegittime
• amplificazione dell'importanza attribuita a fatti di modesta rilevanza per colpire il lavoratore e indurlo alle dimissioni

RESPONSABILITA' E RISARCIMENTO DEL DANNO

La responsabilità del datore di lavoro non può sussistere in attesa dell'elemneto soggettivo del dolo, ossia la specifica intenzione di discriminare il soggetto fino ad arrivare ad una sorta di violenza morale. 

Il datore resta comunque responsabile nel momento in cui il comportamento sia posto in essere da altro dipendente, poichè egli ha il dovere di reprimere, prevenire e scoraggiare tali comportamenti.

Nel caso di mobbing orizzontale deve essere provato il nesso causale tra la condotta omissiva del datore ed il danno subito dal lavoratore mobbizzato.

Per il risarcimento del danno è necessario che i comportamenti siano obiettivamente lesivi per il lavoratore, non essendo  sufficiente che i medesimi siano avvertiti come tali dallo stesso.

CONTRIBUTO SULLE INTERRUZIONI DI RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO

Il contributo Aspi c.d. "unatantum" sui licenziamenti, verrà calcolato considerando le frazioni di anno di anzianità dei lavoratori, tenendo presente il limite massimo di 36 mesi, vanno computati per intero i mesi in cui il lavoratore ha prestato attività  almeno 15 giorni di calendario.

Il totale del contributo per ogni mese ammonta a 40,3167 euro; raggiungendo la soglia massima di anzianità, presa in considerazione dall'INPS (36 mesi), si arriverà ad un contributo unatantum pari a: 1451,40 euro.

Tale contributo colpisce le risoluzioni di lavoro a tempo indeterminato che si sono verificate a partire da gennaio 2013.

Le modalità ed i termini di versamento del contributo sono indicate nella circolare INPS  n.44 del 22/03/2013, viene così stabilito che il pagamento deve essere effettuato entro il termine di scadenza della denuncia contributiva riferita al mese successivo a quello in cui si verifica l'interruzione del rapporto di lavoro.
Per quanto riguarda i licenziamenti avvenuti nei primi 3 mesi del 2013 i datori di lavoro potranno effettuare il pagamento entro il 17 giugno 2013.

IPOTESI IN CUI VA VERSATO IL CONTRIBUTO

L'obbligo del versamento del contributo scatta in tutti i casi in cui la risoluzione del rapporto di lavoro fa sorgere, in capo all'interessato, il diritto il diritto al percepimento dell'Aspi, ma anche nel caso in cui il lavoratore licenziato non abbia maturato i requisiti per il percepimento dell'Aspi (vedi post di gennaio sul blog).
Proprio per questo motivo vi è il dubbio che la correttezza di codesta tassazione non sia del tutto chiara poichè applicata anche a soggetti che non usufruiranno del trattamento Aspi (cioè quelli con due anni di assicurazione e uno di contribuzione).
Il contributo infine è dovuto anche per le interruzioni dei rapporti di apprendistato (considerato a tutti gli effetti come rapporto di lavoro a tempo indeterminato) diverse dalle dimissioni, è da considerarsi anche il recesso del datore al termine del periodo di formazione.


inserisco qui sotto il link per il download dello schema excel per il calcolo del contributo unatantum Aspi.
Inserire i mesi di anzianità lavorativa nella cella "MESI"

tabella contributo unatantum

LA CAUSALE DEL CONTRATTO A TERMINE

"Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro"

Così enuncia  il decreto legislativo n. 368 del 2001, modificato dalla legge  92 del 2012 al comma primo dell'articolo 1, da questa definizione si può evincere il carattere residuale che l'ordinamento affida al contratto a termine.

La variazione introdotta dalla Legge n. 133 del 2008 consente l'apposizione del termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a seguito di ragioni di carattere:

• tecnico
• produttivo o organizzativo
• sostitutivo

anche se sono riferibili all'ordinaria attività del datore di lavoro, superando perciò  l'orientamento che riconosceva la legittimità dell'apposizione del termine solo in presenza di una attività temporanea.

1. CAUSALI DI CARATTERE TECNICO:

Quelle riferite a situazioni che l'azienda si trova ad affrontare per le quali non potrebbe  fare fronte con il personale alle proprie dipendenze.
 
     2.  CAUSALI PER RAGIONI PRODUTTIVE ED ORGANIZZATIVE:
 

In riferimento a situazioni particolari (ad es. una commessa per la quale occorre più manodopera di quella presente in azienda) nelle quali vi è la necessità di incrementare la forza lavoro solo per il tempo necessario  previsto per lo sviluppo  della stessa.

     3. CAUSALE IN RAGIONE DI UNA SOSTITUZIONE:

La sostituzione  di personale in ferie, malattia, maternità etc. legittima l'assunzione a tempo determinato, in questi casi è da inserire nel contratto anche il nome della persona da sostituire e la relativa motivazione. Vi è anche la possibilità della c.d."sostituzione a scalare" nella quale il lavoratore viene sostituito da uno già presente nell'organico aziendale, mentre il lavoratore a tempo determinato subentra a quest'ultimo con il metodo della proprietà transitiva.

Una volta rientrati in questi tre ambiti è importante individuare una motivazione più dettagliata possibile per l'apposizione del termine non solo la mera riproposizione della norma, es: "assunzione a termine per ragioni di carattere produttivo". Più si entra nel dettaglio e minori sono i rischi di nullità del contratto per difetto di motivazione.

Il termine può anche non consistere in una data precisa, infatti potrebbe essere inteso come realizzazione  di un evento o il compimento di un opera.
E' inutile ricordare che la forma deve essere necessariamente quella scritta, per quanto invece riguarda la proroga essa deve essere sempre riferita alla stessa attività lavorativa, anche se è lecito prorogare un contratto con mansioni differenti da quello precedentemente stipulato, purchè riconducibili a ragioni di carattere tecnico-produttivo-sostitutivo- organizzativo.
Non sono chieste motivazioni per questi tipi di contratto:

• personale del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali
• personale del settore del turismo e dei pubblici servizi (per servizi non superiori a 3 giorni)
• dirigenti
• lavoratori in mobilità
• lavoratori disabili

IL CONTRATTO ACAUSALE:

Il contratto a termine acausale  è stato intordotto per far fronte alla sempre maggior difficoltà nel fornire una giustificazione ad-hoc alle assunzioni a tempo determinato. L'onere della prova è sempre a carico del datore di lavoro ed il rischio di vertenze improntate sulla riconversione in contratto a tempo indeterminato.
Questo tipo di contratto è uno strumento utile poichè si può sottoscrivere per qualsiasi tipo di mansioni (assimilabile nel significato a una "prova" allungata), può essere stipulato per un massimo di 12 mesi senza possibilità di proroga solo con lavoratori che, in passato, non hanno avuto alcun rapporto di lavoro subordinato o collaborazione con il datore di lavoro in questione.
Nel contratto acausale si potrà inserire direttamente il riferimento legislativo eliminando così ogni equivoco che possa dar vita ad una vertenza sul contenuto dello stesso.

STARTUP INNOVATIVE:

riferendoci alle causali del contratto a termine introduciamo le ultime novità in tema di startup innovative, riferite ad imprese che devono avere come oggetto sociale esclusivo "lo sviluppo, la produzione e la commercializzazione di prodotti o servizi innovativi ad alto valore tecnologico".

La durata di questi contratti va da un minimo di 6 mesi ad un massimo di 36.

I PROFESSIONISTI "SENZA ORDINE"

Legge 14 gennaio 2013, n.4 (cliccare per il download del testo di legge in pdf)

Art. 1 co.2: "Ai fini della presente legge, per professione non organizzata in ordini o collegi», di seguito denominata «professione», si intende l'attività economica, anche organizzata, volta alla prestazione di servizi o di opere a favore di terzi, esercitata abitualmente e prevalentemente mediante lavoro intellettuale, o comunque con il concorso di questo, con esclusione delle attività riservate per legge a soggetti iscritti in albi o elenchi ai sensi dell'art. 2229 del codice civile, delle professioni sanitarie e delle attività e dei mestieri artigianali, commerciali e di pubblico esercizio disciplinati da specifiche normative". 

Tutti i soggetti che esercitano le professioni non organizzate in ordini professionali riconosciuti dalla legge, possono svolgere la propria attività in diverse forme:

• individuale
• societaria
• cooperativa 
• come lavoro dipendente

Essi hanno il dovere di indicare in ogni documento e rapporto scritto con il cliente  il riferimento alla legge n.4/2013; l'eventuale inadempimento è considerato come una pratica commerciale scorretta tra professionista e consumatore ( titolo III, parteII, D.lgs.n.206/2005).
Tutti coloro che svolgono una professione non regolamentata possono  costituire associazioni professionali di natura privatistica, fondate su base volontaria, senza alcun vincolo di rappresentanza esclusiva, tutto questo per diversi scopi:

• valorizzare le competenze degli associati
• garantire il rispetto di regole deontologiche
• tutelare gli utenti regolamentando la concorrenza

L'elenco di queste associazioni è pubblicato sul sito del ministero dello sviluppo economico, c'è però da precisare che non possono utilizzare denominazioni professionali relative a professioni che sono organizzate in ordini o collegi.
Veniamo ora ai compiti attribuiti a queste associazioni:

1. garantire la trasparenza delle attività e degli assetti associativi
2. garantire la dialettica democratica tra gli associati
3. garantire l'osservanza dei principi deontologici
4. garantire una struttura tecnico-organizzativa e scientifica adeguata al raggiungimento delle finalità dell'associazione
5. promuovere la formazione permanente degli associati
6. vigilare sulla condotta professionale degli associati
7. stabilire le sanzioni disciplinari da irrogare agli associati per violazioni del codice
8. promuovere forme di garanzia per l'utente

Per tutelare i consumatori le associazioni possono rilasciare ai propri iscritti (previe necessarie verifiche)  un'attestazione relativa a:

• regolare iscrizione del professionista all'associazione.
• i requisiti necessari per la partecipazioe all'associazione stessa.
• gli standard qualitativi e di qualificazione professionale che gli iscritti devono rispettare nell'esercizio dell'attività professionale per il mantenimento dell'iescrizione.
• garanzie offerte all'utente.
• presenza di una polizza assicurativa  per la resoponsabilità professionale.
• possesso da parte del professionista iscritto di una certificazione UNI rilasciata dall'organismo autorizzato. 

Il professionista iscritto all'associazione professionale che ne utilizza l'attestazione, ha l'obbligo di informare l'utenza del proprio numero di iscrizione all'associazione.

UNIEMENS PARZIALMENTE O TOTALMENTE INSOLUTI

Il versamento dei contributi INPS è a carico del datore di lavoro, egli mensilmente è tenuto a calcolare l'importo dei contributi dovuti ed ad anticipare ai lavoratori le prestazioni per conto dell'istituto di previdenza.

Importo = somma tra gli importi a debito e quelli a credito (cioè quanto anticipato per le prestazioni).

Modalità di versamento: 

E' prevista la compilazione contestuale di 2 modelli distinti:

1. UNIEMENS: finalizzato alla denuncia delle retribuzioni mensili da corrispondere  ai lavoratori dipendenti, alla determinazione dei contributi dovuti e all'eventuale conguaglio delle prestazioni anticipate per conto dell' INPS, delle agevolazioni e degli sgravi.
2. MOD. F24: per il versamento delle somme dovute.

Può accadere che in caso di crisi aziendale il datore non provveda al pagamento dei contributi parzialmente o totalmente entro i termini. 

Il recupero di tale situazione può avvenire mediante la c.d. "procedura di regolarizzazione contributiva", essa può avvenire sia a seguito di segnalazione degli uffici oppure spontaneamente incidendo così sulla misura delle sanzioni che vengono applicate sul ritardo del versamento.

L'irregolarità  ha effetto sul rilascio del DURC senza il quale l'impresa non potrà risquotere le  somme dalla Pubblica Amministrazione e da committenti esposti alla responsabilità solidale negli appalti.

Per sostenere le imprese in situazione di crisi temporanea, il legislatore e gli enti previdenziali hanno previsto delle facilitazioni nel pagamento dei contributi:

• rateazione del debito
• riduzione delle sanzioni civili in determinate situazioni
• ristrutturazione dei crediti

UNIEMENS parzialmente insoluto:
Il datore di lavoro qualora versi nella situazione di non avere liquidità sufficiente per il pagamento del saldo può versarne anche solo una parte riservandosi di versarne la restante in un momento successivo.
UNIEMENS totalmente insoluto:
Il datore può inviare all'INPS la denuncia mensile senza effettuare alcun versamento. Questa pratica espone il datore a rischio sanzioni penali oltre che a quelle civili, poichè nell'aliquota contributiva, complessivamente applicata dal datore di lavoro per il calcolo dei contributi di ciascun lavoratore, è inclusa una quota di contributi che è posta a carico del lavoratore e che il datore di lavoro trattiene ma deve essere sempre obbligatoriamente versata.

ILLECITO AMMINISTRATIVO:

Una volta accertato l'omesso versamento della quota a carico del lavoratore (o dell'iscritto a gerstione separata) invia al soggetto responsabile del versamento dei contributi una diffida ad adempiere al versamento mediante raccomandata A.R. Il versamento della quota andrà fatto entro 90 giorni dalla notifica dell'avviso, decorso tale termine l'INPS invia alla magistratura  la notizia di reato specificando che il versamento non è stato effettuato. 

Qualora il versamento venga effettuato nei termini  è prevista la non punibilità nei confronti del soggetto obbligato.

ILLECITO PENALE: 

• responsabile: La responsabilità per il reato di omesso versamento delle ritenute previdenziali, è sempre ricondotta al soggetto che ne ha la responsabilità legale dell'adempimento alla data di scadenza del termine previsto per il versamento contributivo.
• rateazione: E' prevista la possibilità di rateizzare i contributi dovuti ma permane il reato a carico per il mancato versamento.
• sanzioni: Il datore o committente che non adempie entro 3 mesi dalla contestazione al versamento delle quote è soggetto alla pena di reclusione fino a 3 anni e alla multa fino  a  1032 euro.   Il versamento della quota a carico del lavoratore estingue il reato.

CASSA INTEGRAZIONE IN DEROGA 2013 (REGIONE LOMBARDIA)

La REGIONE LOMBARDIA ha sottoscritto il  dicembre  con le parti sociali un "accordo quadro sui criteri per l'accesso agli ammortizzatori sociali in deroga in Lombardia valido fino al 30/06/2013. Entro il 31 maggio verranno definite le prospettive future e le modalità di prosecuzione degli ammortizzatori sociali.

BENEFICIARI:

• operai
• impiegati
• quadri
• apprendisti (quando siano gli unici dipendenti o quando gli altri lavoratori della stessa unità produttiva  siano interessati da CIGO/CIGS/CIG in deroga)
• lavoratori con contratto di inserimento
• soci delle cooperative con rapporto di lavoro subordinato
• lavoratori somministrati
• lavoratori a domicilio monocommessa

SOGGETTI CHE RICHIEDONO L'INTERVENTO:

• TIPOLOGIA 1: datori di lavoro che non hanno diritto alla CIGS in quanto non soggetti al pagamento del contributo CIGS, comprese aziende del settore edilizio.
• TIPOLOGIA 2: datori di lavoro che hanno diritto alla CIGS in quanto soggetti al pagamento del contributo per la CIGS e che hanno già utilizzato tutti i periodi possibili di CIGO  e CIGS , comprese quelle del settore edilizia.

TIPOLOGIA DI INTERVENTO:

1.   INTERVENTO A: integrazione salariale connessa a previste sospensioni o riduzioni dell'attività per crisi aziendale, ristrutturazione e riorganizzazione, cessazione parziale o totale dell'attività. La sua durata massima è di 500 ore pro capite 
2. INTERVENTO B: integrazione salariale connessa a sospensioni o riduzioni programmate anche totali dell'attività in situazioni di crisi aziendale, ristrutturazione, riorganizzazione, cesazione parziale o totale dell'attività, procedura concorsuale, accordo di solidarietà. Istruttoria a carico di ARIFL.

IMPORTI: 

L'integrazione salariale della CIGD è quantificata nell'80% della retribuzione prevista dai massimali INPS per l'anno 2013 (circa 1180 euro). L'intera somma (quindi l'80% di 1180 euro) è ridotta del 10% in caso di prima proroga alla domanda di CIGD, del 30% in caso di seconda proroga e del 40% per le proroghe successive.
Il datore  di lavoro può scegliere se chiedere il pagamento diretto dall'INPS oppure anticipare egli stesso per poi compensare successivamente.

LA DOMANDA DI CIG IN DEROGA:

La procedura per la richiesta della CIGD  è lunga e laboriosa nonostante gli enti la pubblicizzino come semplice ed immediata.
In questi 3 anni ho inoltrato molte pratiche di questo genere e qui sotto farò un breve riassunto di tutti i passi da seguire:

1. ACCORDO SINDACALE:  per sottoscrivere un accordo sindacale per poter richiedere un intervento di tipo A o B la strada più breve è quella di contattare un sindacato dei datori di lavoro presente sul territorio e inoltrare la richiesta  a seconda delle procedure  interne di ogni organizzazione. Nella domanda andranno inseriti tutti i dati dell'azienda, del legale rappresentante e le motivazioni che portano alla richiesta dell'intervento di CIGD nonchè il numero esatto dei dipendenti che verranno sottoposti al trattamento di integrazione salariale.
2. PROCEDURA INPS: una volta ottenuto l'accordo sindacale bisogna procedere all' inoltro della domanda, questo avviene telematicamente sul sito www.inps.it, è necessario registrarsi ed ottenere il PIN per poter eseguire l'operazione. Dal sito, nella sezione "cig", bisogna scaricare l'applicazione del programma digiweb per generare il modello denominato IG15/deroga - COD.SR100  (al quale verrà assegnato un numero di protocollo nei giorni seguenti all'inoltro) nel quale va inserita l'anagrafica della ditta e dei dipendenti sottoposti a CIGD. Una volta generato il modello SR100 vanno stampate (sempre con il programma digiweb) per ognuno dei dipendenti le Dichiarazioni di immediata disponibilità "DID" che vanno fatte sottoscrivere e conservare sia ai dipendenti che al datore di lavoro. Sempre nella sezione Cig bisogna provvedere ad inserire le detrazioni spettanti per ciascun lavoratore e scaricare il modello SR41 da inviare una volta al mese all'INPS con la rendicontazione del monte ore di sospensione dell'attività lavorativa per ciascun dipendente (il mod. SR41 è compilabile anche in excel e può esssere caricato sul sito dell'INPS successivamente).
3. PROCEDURA REGIONE LOMBARDIA: Una volta ottenuto il numero di protocollo del mod. SR100 dell'INPS si può procedere alla compilazione della domanda all'indirizzo: https://gefo.servizirl.it/dgformazione/; anche qui verrà richiesta la registrazione e assegnati nome utente e password. La procedura non è complessa ma spesso risulta laboriosa e vanno ricontrollati attentamente i dati inseriti perchè spesso una volta salvati non sono più modificabili. Ricordatevi di creaere una copia in pdf dell'acccordo sindacale che andrà firmata tramite firma digitale assieme ad altri 3 documenti richiesti (scaricabili durante la procedura).     Una volta completata la procedura, la domanda verrà inoltrata alla regione e apparirà in "istruttoria" fino alla pubblicazione del numero del decreto con cui verrà finanziata. Ogni settimana vanno inserite le ore di CIGD per ogni dipendente che sono state previste per la settimana successiva all'interno del " calendario sospensioni" e ogni mese va compilata la rendicontazione mensile delle ore di sospensione procapiti.

Mi rendo conto che non si può spiegare così su due piedi tutta la procedura, soprattutto se non se ne ha mai avuto a che fare prima d'ora. Come anticipato sopra è molto laboriosa e troppo spesso lenta e macchinosa.
Se doveste avere domande in merito alla procedura contattatemi al seguente indirizzo mail: giudez@hotmail.com o pubblicate un commento al post, il prima possibile fornirò una risposta dettagliata.

Walter Giudici

LE PARTITE IVA FITTIZIE

Con la legge n. 92/2012 (riforma Fornero) è stata introdotta una "stretta" sulle false partite IVA che in verità celano rapporti di lavoro subordinati.
Sono state fissate delle condizioni per le quali i titolari di partita IVA si presumono collaboratori a progetto o, in mancanza dei  requisiti del progetto, lavoratori subordinati a tempo indeterminato (poiché è la forma "normale" di rapporto di lavoro ritenuta dalla legge).
Queste condizioni di presunzione sono rinvenibili al comma 26 dell'art. 1 della Legge n.92 ritoccato poi dall'art. 46-bis del Decreto legge n.83/2012, esse sono 3  e la riqualificazione del rapporto opera se ne ricorrono almeno 2 su 3:

Condizioni di presunzione:

1. La collaborazione con lo stesso committente sia di durata superiore a 8 mesi annui per 2 anni consecutivi.
2. I corrispettivi percepiti dal lavoratore per il rapporto in questione (anche se percepiti da una pluralità di soggetti riconducibili ad un medesimo centro unitario di interessi*), superino l'80% di quelli complessivamente percepiti.
3. Il collaboratore  disponga di una postazione fissa  di lavoro presso una delle sedi del committente.

 * Per medesimo centro unitario di interessi si intende una simulazione del frazionamento di un unica attività fra i vari soggetti che operano sotto la stessa compagine, per poter rivelare questa frode sono necessari i seguenti requisiti:

• unicità della struttura organizzativa e produttiva.
• integrazione delle attività delle varie imprese del gruppo e relativo interesse comune.
• individuazione di un unico soggetto che dirige le diverse attività verso uno scopo comune.
• utilizzazione contemporanea della prestazione, svolta in modo differenziato e contemporaneamente in favore di vari imprenditori.

Tempistiche delle verifiche ispettive:

Le presunzioni sopra indicate potranno essere applicate solo ai rapporti instaurati successivamente alla data di entrata in vigore della Riforma Fornero (28 giugno - 18 luglio 2012), quindi per quanto riguarda i primi 2 criteri si potrà  eseguire una verifica solo dopo 2 anni da queste date ossia dal 18 luglio 2014.
Il tutto perché devono passare almeno 2 anni per poter verificare se la prestazione si è prolungata per più di 8 mesi negli ultimi 2 anni, per la prima condizione di presunzione, per quanto riguarda invece la fatturazione bisogna aspettare almeno il termine del biennio solare  cioè un doppio periodo di 365 giorni decorrenti dal 18 luglio 2012.

Ipotesi di esclusione:

La presunzione è esclusa nel caso si realizzino determinati requisiti:

• quando si è in presenza di particolari competenze teoriche di grado elevato ovvero capacità pratiche conseguite attraverso rilevanti esperienze lavorative,  oppure quando si è in possesso di un titolo di studio universitario pertinente all'attività svolta.
• il reddito annuo lordo del lavoratore non sia inferiore ai 18.000 euro ovvero il reddito da lavoro autonomo non deve essere inferiore  a 1,25 volte il livello imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali.
• In presenza di esercizio di attività professionali per le quali l'ordinamento richiede l'iscrizione in appositi ordini professionali, registri, albi od elenchi.

I LIMITI DEL LAVORO ACCESSORIO

L'accesso al lavoro accessorio è consentito a tutti i soggetti presenti sul mercato del lavoro a decorrere dal 25 giugno 2008,  esso riguarda:  "attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare".

La circolare del Ministero del lavoro n°4 del 2013 precisa infatti che l'unico limite di accesso a questa tipologia contrattuale è di tipo quantitativo: tetto massimo di 5.000 euro percepiti nell'anno solare indipendentemente dal numero di committenti.

Regole per tipologia di committente

Un punto su cui fare molta attenzione riguarda  questi ultimi, infatti se il committente risulta essere un imprenditore commerciale ( definito come qualsiasi persona fisica o giuridica  che opera su un determinato mercato, senza essere cisrcoscritto alla sola attività di impresa ) oppure un professionista, il limite diviene di 2.000 euro per ciascun committente all'interno dell'anno solare, fermo restando che se i committenti sono molteplici si può comunque arrivare al tetto dei 5.000 euro come sopra descritto.

Se il committente risulta invece essere un imprenditore agricolo i limiti cambiano, si ha un tetto massimo di 5.000 euro per le attività stagionali effettuate da pensionati o giovani di età inferiore ai 25 anni se regolarmente iscritti ad un circolo di studi (compatibilmente con gli impegni scolastici per l'istruzione media superiore e tutto l'anno per gli universitari). Se dovesse invece essere un piccolo imprenditore agricolo non vi sono limiti alla tipologia di lavoratore accessorio, inoltre a causa della particolarità del settore, anche il limite di 2.000 euro attribuito ad ogni committente imprenditore commerciale o professionista viene meno.

Nel caso il committente fosse pubblico il ricorso all'istituto è previsto solo nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale, oppure, se previsto, dal patto di stabilità interno.

Trasformazione del rapporto di lavoro

Il superamento del limiti sopra indicati determina una trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro con eventuale applicazione di sanzioni civili e amministrative.

E' facoltà del committente richiedere al lavoratore una certificazione che attesti il non superamento degli importi massimi da utilizzare a fini probatori . 

La trasformazione avviene anche nel caso vengano utilizzati i voucher in un periodo diverso dai 30 giorni di validità che cominciano a decorrere dalla data dell'acquisto.

 Inserisco qui sotto un  link dal quale potrete scaricare un file pdf nel quale ho riassunto schematicamente  la disciplina dei voucher.

voucher PDF

Requisiti del "PROGETTO" e "COMPENSO" nelle collaborazioni a progetto post riforma.

La Riforma Fornero ( L. n.92/2012),ha apportato modifiche anche per quanto riguarda le COLLABORAZIONI A PROGETTO ed in particolare ci si riferisce a:

• requisito del progetto
• corrispettivo dovuto
• esercizio del diritto di recesso
• profilo sanzionatorio in caso di scorretto utilizzo di questa tipologia contrattuale

PROGETTO:

Il progetto è requisito fondamentale per porre in essere un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, esso deve necessariamente essere gestito autonomamente  dal collaboratore ed, a differenza della precedente disciplina, non può più riguardare "programmi di lavoro o fasi di esso" (art.1 co. 23 lett.d l.98/2012).

Secondo quanto disciplinato al comma 23 lett.a, il progetto deve essere funzionalmente collegato ad un risultato finale il quale non può essere rappresentato dalla mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente.
La prestazione non può essere caratterizzata dallo svolgimento i compiti meramente esecutivi e ripetitivi, i quali possono essere individuati dai contratti collettivi più rappresentativi sul piano nazionale.

CORRISPETTIVO:

Col comma 23 lett. c dell'art. 1 L. 98/2012 viene completamente sostituito l'art. 63 D.L. 276/2003, nel quale veniva definito un corrispettivo per questa tipologia di contratto. il nuovo articolo definisce invece che il compenso che deve essere corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito; è inoltre specificato che non può essere inferiore ai minimi stabiliti in  modo specifico per ciascun settore di attività, ci si riferisce perciò ai minimi  salariali applicati nel settore  medesimo alle mansioni equiparabili stabiliti dai CCNL stipulati a livello nazionale dalle associazioni più rappresentative.

Il committente dovrà essere in grado di dimostrare che il corrispettivo pattuito si possa ricondurre ad analoghi trattamenti retributivi minimi previsti dalla contrattazione collettiva per rapporti di lavoro subordinati di pari livello e di simili funzioni.

Si precisa che la retribuzione sarà rapportata alla percentuale di orario di lavoro posta in essere dal collaboratore come per qualsiasi lavoratore subordinato.

I vantaggi legati a questa tipologia contrattuale sono ancora molti: la temporaneità della prestazione, la non spettanza di ferie e permessi, assenza di 13ma e 14ma retribuzione, assenza di TFR etc. di certo l'utilizzo elusivo di cui se ne è fatto abuso nel recente passato è stato sedato ma resta comunque una scelta appetibile per dei veri progetti che hanno carattere di sviluppo in un arco di tempo limitato.

DIRITTO DI RECESSO

Al comma 23 lett.e dell'art. 1 della riforma Fornero è data la possibilità per le parti di recedere prima della scadenza del termine (in questo caso la realizzazione del risultato finale) per giusta causa oppure nel caso in cui la professionalità del collaboratore sia ritenuta insufficiente per la realizzazione del risultato finale del progetto, il collaboratore di contro può recedere prima del termine solo nel caso che sia previsto  nel contratto individuale di lavoro oltre che per tutti gli altri casi previsti dalla legge.

PROFILO SANZIONATORIO

Nei casi previsti dall'art 1 co. 23 lett. g e co. 24 L.98/2012, viene definito che nel caso in cui il collaboratore svolga la propria attività con modalità analoghe a quella dei lavoratori dipendenti dell'impresa committente, il suo contratto è considerato sin dalla data della stipula un rapporto di lavoro subordinato; il tutto sempre con l'onere della prova a carico del committente.

Il secondo caso è quello in cui non vi è l'individuazione di uno specifico progetto, essendo un elemento essenziale del contratto, la sua mancanza  va a minare la validità  del rapporto di collaborazione, perciò la sua mancanza trasforma il rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato.

ASpI "assicurazione sociale per l'impiego": CONTRIBUTI A CARICO DEL DATORE DI LAVORO

Premessa

L'art. 2 co 1 della legge n. 92/2012 ha istituito con decorrenza dal 1° gennaio 2013 la cd. "Assicurazione Sociale per l'impiego" (ASpI), la quale  fornisce, ai lavoratori rimasti involontariamente senza occupazione, un'indennità mensile di disoccupazione.

Questa assicurazione subentra alla vecchia assicurazione contro la disoccupazione involontaria, ampliando le categorie di soggetti che possono accederne, la durata ed infine la misura.

Finanziamento dell'ASpI e mini ASpI

La legge obbliga il datore di lavoro al versamento delle seguenti contribuzioni:

• contributo ordinario
• contributo addizionale
• contributo di licenziamento

 Cominciamo con il cd. contributo ordinario, a totale carico del datore di lavoro, esso è pari all'1,31% della retribuzione imponibile, al quale si aggiunge un incremento dello 0,30% (destinato a finanziare i fondi interprofessionali per la formazione continua o il fondo di rotazione del Ministero del Lavoro) per un totale dell'1,61% sulla retribuzione complessiva.
Si deve precisare che la categoria degli apprendisti non è sottratta al versamento del contributo dell'1,61%.

Per quanto riguarda il contributo addizionale, a decorrere dal 1° gennaio 2013 la Riforma Fornero ha introdotto un contributo addizionale dell'1,40% della retribuzione imponibile, dovuto da tutti i datori di lavoro in riferimento ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato.
E' da precisare che tale obbligo riguarda tutti i rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato, sia quelli a partire dal 1° gennaio 2013 che  quelli già in essere a tale data.
La contribuzione in questo caso sarà dunque del 3.01% (1.61%+1.40%) della retribuzione imponibile.
Sono esclusi dal versamento di tale addizionale queste categorie di lavoratori:

• lavoratori assunti con contratto a termine in sostituzione di lavoratori assenti
• lavoratori a termine assunti per svolgere attività stagionali (DPR n. 1525/1963)
• gli apprendisti (in quanto lavoratori a tempo indeterminato)
• i lavoratori dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni

 Il contributo addizionale dell'1,40% potrà essere   recuperato dai datori di lavoro che trasformeranno il contratto da tempo determinato a indeterminato, oppure se entro 6 mesi dalla scadenza del termine del primo contratto, il lavoratore venga riassunto a tempo indeterminato. Il limite massimo è quello di 6 mensilità.

Il contributo di licenziamento è stato introdotto a carico dei datori di lavoro che dal 1° gennaio 2013 nei casi di interruzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni.
Con modifica della legge n. 228 del 24/12/2012 il contributo dovuto è pari al 41% del massimale mensile ASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni.

In allegato pubblico un file excel con una tabella per il calcolo dell'ASpI spettante al lavoratore ed una con il  calcolo del contributo di licenziamento dovuto dal lavoratore.
(cliccare sui link sottostanti per il download)

*(novità del 08/02/2013) in arrivo una circolare del Ministero del lavoro che esonera i datori di lavvoro domestico a versare il c.d. "contributo di licenziamento", introdotto dalla Riforma Fornero dal 1° gennaio 2013 per finanziare l'ASpI.

- 1 - Calcolo ASpI per lavoratore disoccupato    !(inserire i dati solo nelle celle A3 e B3)!   

 

- 2 - Calcolo Contributo ASpI datore per licenziamento dipendente

Inserire nella cella "MESI" i mesi effettivi di anzianità considerando che il computo del mese per intero avviene con almeno 15 giorni lavorati. Le restanti celle risulteranno bloccate.